Не дивлячись на те, що традиційним способом вирішення трудових конфліктів залишається суд, все частіше на практиці спостерігається застосування сторонами медіації.
Вже не можна спростувати той факт, що медіація зараз є дуже популярним інструментом вирішення спорів в усіх сферах життя, а також бізнесу.
Найчастіше трудові конфлікти виникають між окремими працівниками та роботодавцем. Однак і трудові колективи можуть бути стороною спору. Існує також категорія спорів між працівниками, проте такі конфлікти теж відносяться до трудових.
24 травня до Верховної Ради України було внесено проєкт закону № 5555 «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо удосконалення процедури вирішення індивідуальних трудових спорів».
Проєктом пропонується закріпити на законодавчому рівні можливість проведення процедури медіації у сфері трудових відносин, визначити на законодавчому рівні предмет та сторони індивідуального трудового спору, а також внести зміни до Розділу XV «Індивідуальні трудові спори» Кодексу законів про працю з метою її осучаснення.
Нагадаємо: КЗпП діє з 1972 року і цілком логічно, що його норми не відповідають сучасним реаліям. Також значні зміни в трудовому процесі відбулись з настанням карантину, спричиненого коронавірусом COVID-19.
Вже в травні 2020 року зросла кількість трудових спорів, які поступово переросли в судові спори: питання, пов’язані із наданням відпусток, оплатою праці за час локдаунів тощо.
Для того, щоб ефективно проводити медіацію, необхідно враховувати специфіку відносин та досвід зарубіжних країн.
Головна специфічна риса трудових спорів полягає в тому, що роботодавець, особливо коли йдеться про середній та великий бізнес, завжди є більш сильною стороною відносно працівника. При цьому міжнародні норми та українське законодавство надають обом сторонам широкі можливості для судового захисту порушених прав.
Другий важливий нюанс при вирішенні трудових спорів – це залучення та оплата послуг медіатора стороною роботодавця, що може порушити принцип «нейтральності» медіатора. Така загроза існує і тоді, коли медіатор з юридичної фірми, яка надає компанії послуги у сфері права.
Трудова медіація характеризується також ознакою примусовості її впровадження.
Трудові конфлікти між працівниками взагалі не можуть бути вирішені шляхом судового спору.
Досвід показує, що основні причини трудових конфліктів стосуються фінансових питань (оплата праці, відпусток, грошові компенсації), причин звільнення, дисциплінарних стягнень, матеріальної відповідальністі, режиму роботи, відпочинку, погодження графіку відпусток.
Досвід США
Досвід США, як країни – ініціатора впровадження інституту медіації, більш успішніший.
З 1947 року при Міністерстві праці був створений та й досі функціонує спеціальний федеральний орган – Федеральна служба США з медіації та примирних процедур (Federal Mediation Conciliation Service, FMCS). Сьогодні дана служба, яка є впливовою організацією зі штаб квартирою у Вашингтоні та мережею регіональних представництв, виступає посередником у спорах всіх рівнів і напрямів.
В США добре розуміють, що трудові спори можуть перерости в тривалий масовий конфлікт, заворушення та стати причиною збою економіки, а в кінцевому результаті призвести до загальнодержавних негативних наслідків. Саме такі висновки дали поштовх для створення спеціальної Служби, а разом з тим для розвитку та впровадження обов’язкової процедури медіації в трудових спорах.
Дійсно, будь-який спір або конфлікт в трудовому колективі негативно впливає на робочу атмосферу, відволікає ресурси роботодавця від робочого процесу.
Ризики, що випливають в подальшому із трудових конфліктів, стосуються конфіденційності інформації та репутації компанії (роботодавця) або самого працівника. Також будь – який конфлікт означає втрату часу, фінансів та інших ресурсів.
Чому медіацію необхідно застосувати в трудових спорах?
По-перше, медіація сприятиме збереженню конфіденційності. По-друге, важливою перевагою є економія ресурсів, часу та коштів. Медіація також є гнучким процесом і сторони не обмежені правовою площиною, що допомагає їм досягти результату «win-win».
Поділимося «лайфхаками» при вирішенні трудових спорів за участю медіатора:
- Варто пам’ятати, що коли процес припинення трудових відносин вже триває, важко почати медіацію, тому що додаткові переговори виснажують сторони;
- Необхідно “вирівняти” баланс прав сторін;
- Якщо послуги медіатора оплачує роботодавець, необхідно роз’яснити працівнику, що це жодним чином не вплине на його нейтральність та неупередженість;
- За можливості проводити зустрічі на нейтральній території;
- Індивідуальні зустрічі варто починати зі Стороною, яка у спорі є більш емоційною, агресивною, негативно налаштованою;
- Дуже важлива правильна оцінка медіатором спору на медіабельність в самому початку;
- Аргументовано пояснити сторонам переваги медіації перед судовим спором та окреслити перспективи судового розгляду;
- Пояснити, що значна перевага медіації – гнучкість. Простіше вирішити спір в позасудовому порядку без обмежень, встановлених процесуальними нормами;
- Чітко встановити строк медіації – один місяць (зазвичай, цього достатньо);
- Залучити юриста для повноцінного процесу, особливо на заключній стадії (оформлення результатів медіації);
- Інформування працівників про процедуру медіації з моменту укладення трудового договору.
